第１章　今、なぜ「女性活躍推進」なのか？
「２０３０」とは何か？
「２０３０」実現に向けた急ピッチな展開
わが国に女性活躍推進が必要な理由
女性の就業率が上がればGDPも上がる!
生き残り戦略としての女性活躍推進
「２０３０」が女性活躍推進につながるわけ
企業での女性活躍推進はすでに始まっている
女性管理職率30パーセントの意味
女性活躍推進が少子化解消になる?
女性管理職率を高める風土がもたらすもの

第２章　「女性活躍推進」の実現が難しかったわけ
男女格差指数世界104位
国際標準から大きく乖離する日本女性の管理職率
短時間で男女格差を是正させた「クオータ制」
「正社員かつ総合職」の男女比は82対18
「管理職候補」のうち、女性はわずか７％
結婚&出産で「時間的制約」が生まれる女性
なぜ、女性は管理職を目指せないのか?
制約条件のある女性が昇進意欲を持てることが「２０３０」達成の鍵
「すべての女性の活躍」が推進される環境とは?

第３章　企業は何から始めればよいか？
女性活躍促進の基盤となる３つの段階
〈STEP１〉「女性活躍促進」に向けた取り組みの開始を全従業員に知らせる
〈STEP２〉自社の現状を把握する
〈STEP３〉自社の課題を整理する
〈STEP４〉女性管理職率30％実現のための「マイルストーン」を設定する
〈STEP５〉具体的な施策を決めて実施する

第４章　ケーススタディ――あなたの会社の「女性活躍推進」
〈Case１〉管理職に必要な３つの要素(「正社員」「総合職」「昇進意欲有り」) を満たす女性を採用していない
〈Case２〉３つの要素を満たす女性を採用しても辞めてしまう
〈Case３〉女性社員は多数在籍しているが、管理職を引き受けてくれない
〈Case４〉３つの要素を満たす女性はいるが、実際は管理職に登用されていない
〈Case５〉女性を管理職に登用しても、しばらくすると辞めてしまう
その他の施策例

第５章　「女性活躍推進」に向けた人材マネジメントとは？
女性活躍推進は、「女性に厳しく」もある
労働「時間」ではなく「質」を問う発想に転換する
「個」を重視したマネジメント力を身につける
女性にも「チャンスを与え、鍛える」というスタンスを持つ
女性への過剰な配慮は「やる気」を削ぐ
「会社からの期待」を積極的に伝えていく
男性部下の家事労働への進出が、女性の社会進出を実現する
男性部下の家事労働支援は人材不足へのリスクヘッジになる
女性は管理職に向いている!?
管理職になるメリットを率直に伝える
管理職になるために必要なスキルとは？
女性の多様な価値観を理解する

第６章　働き続けたい女性のあなたへ
長く組織で活躍するためのコツとは?
完璧なロールモでルを求めない
両立支援の制度を活用しすぎることの落とし穴
「女性が活躍できる会社」を見極めるコツとは？
女性が活躍できる仕事の選び方
上司を困らせない部下になる
昇進意欲は積極的に表明する